Tyveri fra kassen, illoyalt arbejde for en konkurrent og uberettiget udeblivelse kan være eksempler på grov misligholdelse, der begrunder bortvisning af en medarbejder. Men en mistanke eller et brud på en regel er ikke i sig selv nok. Vurderingen afhænger blandt andet af handlingens karakter, medarbejderens forklaring, arbejdspladsens instrukser og de beviser, der findes.

Grov misligholdelse kræver mere end en almindelig fejl

En bortvisning betyder, at ansættelsen ophører straks, og at retten til løn som udgangspunkt stopper samtidig. Derfor kræver den en væsentligt grovere misligholdelse end en almindelig opsigelse. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere det forhold, der begrunder bortvisningen. Utilfredshed med medarbejderens indsats er ikke nok. Det afgørende er, om forholdet er så alvorligt, at ansættelsen ikke med rimelighed kan fortsætte i opsigelsesperioden.

En forkert varebestilling, en enkelt forsinkelse eller en skarp bemærkning under et presset møde vil normalt ikke alene opfylde det krav. Vurderingen kan ændre sig, hvis handlingen er bevidst, gentages efter en klar advarsel eller har særligt alvorlige følger. Medarbejderens stilling og ansvar spiller også ind. Adgang til fortrolige oplysninger eller ansvar for betroede midler kan skærpe kravene til medarbejderens adfærd, men stillingsbetegnelsen kan aldrig erstatte en vurdering af det konkrete hændelsesforløb.

Tyveri og uberettiget brug af arbejdspladsens værdier

Bevidst tyveri fra arbejdsgiveren kan som udgangspunkt begrunde bortvisning, selv om værdien er beskeden. Tillidsbruddet kan veje tungere end beløbet. Det gælder eksempelvis, hvis en medarbejder tager kontanter fra kassen eller bevidst registrerer en vare som kasseret og derefter tager den med hjem uden tilladelse. Arbejdsgiveren skal dog kunne dokumentere, hvad der er sket. En kassedifference fortæller ikke i sig selv, hvem der har taget penge, eller om der overhovedet er tale om tyveri. Moth Advokatfirma kan vurdere det konkrete bortvisningsgrundlag, også når mistanken eksempelvis vedrører 500 kr. fra kassen.

Arbejdspladsens praksis kan få stor betydning. Hvis medarbejderne normalt må tage rester fra frokosten med hjem, kan arbejdsgiveren ikke uden videre betragte en madpakke med rester som tyveri. Tilsvarende kræver privat brug af værktøj, materialer eller firmakort, at tilladelser og instrukser bliver undersøgt. En uklar ordning er ikke det samme som bevidst tilegnelse. Medarbejderens forklaring skal derfor indgå i vurderingen, før arbejdsgiveren beslutter, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser forholdet skal have.

Illoyal konkurrence mens ansættelsen fortsætter

Medarbejdere har som udgangspunkt en loyalitetspligt under ansættelsen. Aktiv konkurrerende virksomhed kan være et alvorligt brud på den pligt. Et eksempel er en sælger, som bruger arbejdsgiverens kundeliste til at flytte ordrer over i sin egen virksomhed. Det kan også være en medarbejder, der sender fortrolige tilbudsberegninger til en konkurrent eller forsøger at få kunder til at vente med et køb, indtil medarbejderens egen forretning åbner.

Der er dog forskel på illoyal konkurrence og almindelige forberedelser til et nyt arbejdsliv. At søge en stilling hos en konkurrent er ikke i sig selv grov misligholdelse. Visse forberedelser til selvstændig virksomhed kan også være tilladelige, mens aktiv kundebearbejdning under ansættelsen kan overskride grænsen. Her spiller aktivitetens indhold, brugen af arbejdstid og fortrolige oplysninger samt medarbejderens rolle ind. Et firmanavn, der vækker mistanke, eller et rygte om et nyt job dokumenterer ikke, at der faktisk er foregået illoyal konkurrence.

Ulovlig udeblivelse og afvisning af arbejdsopgaver

Ulovlig udeblivelse kan begrunde bortvisning, hvis medarbejderen uden gyldig grund undlader at møde på arbejde. Det kan eksempelvis være, at en medarbejder holder ferie, selv om ferieønsket udtrykkeligt er blevet afslået, og medarbejderen har fået klar besked om at møde. Også en bevidst afvisning af en lovlig arbejdsinstruks kan efter omstændighederne være grov misligholdelse. Instruksen skal dog ligge inden for de rammer, arbejdsgiveren lovligt kan fastsætte.

En tom plads ved arbejdsbordet fortæller ikke hele historien. Sygdom, en akut hændelse eller en misforstået vagtplan kan forklare fraværet. Arbejdsgiveren bør derfor forsøge at kontakte medarbejderen og undersøge beskeder og eventuelle vagtændringer. Manglende eller forsinket sygemelding er heller ikke automatisk det samme som ulovlig udeblivelse, der berettiger til bortvisning. Tidligere advarsler, fraværets varighed og medarbejderens mulighed for at give besked kan få betydning. En dokumenteret besked til den aftalte kontaktperson kan eksempelvis ændre vurderingen væsentligt.

Chikane, trusler og alvorlige krænkelser

Chikane, seksuel chikane, vold og alvorlige trusler kan være så grove forhold, at bortvisning er berettiget uden en forudgående advarsel. Det kan eksempelvis dreje sig om en alvorlig voldstrussel mod en kollega eller en alvorlig seksuel krænkelse. Hændelser ved en personalefest kan også få ansættelsesretlige følger, selv om de foregår uden for normal arbejdstid. Tilknytningen til arbejdspladsen og hændelsens karakter indgår i vurderingen.

Arbejdsgiveren skal samtidig undersøge beskyldningerne grundigt. Den berørte medarbejder, den anklagede og relevante vidner kan have forskellige oplysninger om ordvalg, fysisk kontakt og forløbet før hændelsen. Beskeder og notater skrevet umiddelbart efter kan bidrage til at afklare sagen. Der er forskel på en enkelt uhøflig kommentar og grov eller gentagen chikane, men én hændelse kan være tilstrækkelig, hvis den er alvorlig nok. At en hård omgangstone længe har været accepteret, gør ikke enhver adfærd tilladt. Omvendt skal arbejdsgiveren kunne beskrive de konkrete handlinger frem for blot at betegne medarbejderen som grænseoverskridende.

Beviser og advarsler skal passe til den konkrete sag

En advarsel er ikke altid nødvendig før en bortvisning. Ved eksempelvis dokumenteret tyveri eller alvorlig vold kan handlingen i sig selv være tilstrækkelig. Ved mindre klare pligtbrud kan en tidligere, tydelig advarsel derimod få stor betydning. Den bør beskrive den uacceptable adfærd, hvad medarbejderen skal ændre, og hvilke konsekvenser en gentagelse kan få. En gammel advarsel om forsinkelser giver ikke automatisk grundlag for bortvisning på grund af en helt anden forseelse.

En fejlvurdering kan få mærkbare økonomiske følger. Har en medarbejder eksempelvis en månedsløn på 32.000 kr. og et opsigelsesvarsel på tre måneder, svarer lønnen i perioden til 96.000 kr. Hvis bortvisningen er uberettiget, kan medarbejderen efter de relevante regler have krav på erstatning for mistet løn. Pension, feriebetaling, eventuel modregning og mulig godtgørelse kan påvirke det samlede krav. Beløbet følger derfor ikke automatisk af regnestykket. Eksemplet viser dog, hvad der økonomisk kan være på spil, når grundlaget for en bortvisning skal vurderes.

Undersøg hændelsen hurtigt uden at foregribe resultatet

Arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, når der foreligger tilstrækkeligt kendskab til et muligt bortvisningsgrundlag. Passivitet kan medføre, at retten til bortvisning fortabes. Det betyder ikke, at beslutningen bør træffes på baggrund af den første besked fra en kollega. En nødvendig undersøgelse kan kræve gennemgang af vagtplaner, bilag eller beskeder og en samtale med medarbejderen. Undersøgelsen bør sættes i gang og gennemføres uden unødigt ophold.

Sagsmappen bør vise, hvornår ledelsen fik hvilke oplysninger, hvem der er blevet hørt, og hvilke forhold der fortsat er usikre. Hvis medarbejderen midlertidigt fritages for arbejde under undersøgelsen, vil det normalt være med løn og med tydelig besked om, at der endnu ikke er truffet en endelig afgørelse. Overenskomst, ansættelsesvilkår og særlige regler, herunder regler for offentligt ansatte, kan stille yderligere krav til processen. Den endelige begrundelse bør knytte sig til dokumenterede handlinger og forklare, hvorfor netop disse handlinger vurderes at berettige til, at ansættelsen ophører straks.